Sabiduria Moderna

“La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”, escrito por Daniel H. Pink, es una obra revolucionaria que desafía las ideas tradicionales sobre la motivación. A lo largo de sus páginas, Pink explica cómo los sistemas de incentivos tradicionales, como las recompensas económicas y los castigos, son insuficientes para motivar a las personas en el entorno laboral actual, especialmente en trabajos que requieren creatividad e innovación. En su lugar, propone un modelo de motivación intrínseca, basado en la autonomía, el dominio y el propósito.

La motivación tradicional está obsoleta

Durante años, las empresas han utilizado el sistema de “palo y zanahoria” para motivar a sus empleados: recompensas para los que hacen bien su trabajo y sanciones para los que no lo hacen. Pink lo llama Motivación 2.0 y señala que, aunque este enfoque puede funcionar en tareas simples y repetitivas, es inadecuado para la mayoría de los trabajos actuales, que requieren pensamiento crítico, resolución de problemas y creatividad.

Pink se basa en investigaciones de psicólogos como Harry Harlow y Edward Deci, quienes demostraron que las recompensas externas, como el dinero, pueden reducir la motivación intrínseca de una persona. En resumen, cuando las personas se enfocan en conseguir una recompensa, pierden el interés en la tarea por sí misma. Esta revelación marca el comienzo de un cambio de paradigma en la forma en que las organizaciones deben pensar sobre la motivación.

El poder de la motivación intrínseca

Pink sostiene que la clave para aumentar la motivación y la satisfacción en el trabajo radica en tres elementos principales:

1. Autonomía: Las personas necesitan sentir que tienen control sobre su trabajo. Esto incluye decidir qué hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y con quién hacerlo. Las empresas que brindan más autonomía a sus empleados ven un aumento en la productividad y el compromiso.
2. Dominio: El deseo de mejorar y perfeccionarse en una habilidad es un poderoso motivador. Pink introduce el concepto de “flujo”, un estado en el que las personas están completamente inmersas en su trabajo, lo que les permite alcanzar altos niveles de rendimiento y satisfacción.
3. Propósito: Las personas se sienten más motivadas cuando saben que su trabajo tiene un propósito mayor. Las organizaciones que alinean sus metas con un propósito más allá de las ganancias financieras, como mejorar la sociedad, son capaces de inspirar un mayor compromiso y lealtad en sus empleados.

Autonomía: El camino hacia la libertad en el trabajo

Uno de los puntos clave del libro es el papel de la autonomía en la motivación. Pink señala que las empresas que otorgan a sus empleados mayor libertad para gestionar su tiempo y tareas experimentan un aumento en la creatividad y la innovación. Ejemplos de este enfoque son Google y 3M, empresas que permiten a sus empleados dedicar un porcentaje de su tiempo laboral a proyectos personales. Esta libertad ha dado lugar a grandes innovaciones, como Gmail y las notas adhesivas Post-it.

Otro ejemplo destacado es el sistema ROWE (Results Only Work Environment), implementado por Best Buy, en el que a los empleados se les evalúa únicamente por los resultados que generan, en lugar de por el tiempo que pasan en la oficina. Este enfoque ha incrementado la productividad en un 35% y ha reducido la rotación de empleados, lo que demuestra la efectividad de la autonomía en el entorno laboral.

Dominio: El deseo de mejorar continuamente

El segundo pilar de la motivación intrínseca es el dominio. Pink explica que las personas tienen un impulso innato para mejorar y perfeccionarse en lo que hacen, siempre y cuando les importe la tarea. El concepto de flujo, desarrollado por el psicólogo Mihály Csíkszentmihályi, describe el estado mental en el que las personas están completamente concentradas y comprometidas en una actividad, perdiendo la noción del tiempo. Este estado es el ideal para alcanzar altos niveles de rendimiento y satisfacción en el trabajo.

Pink también menciona que alcanzar el dominio no es fácil. Requiere práctica constante, esfuerzo y una mentalidad de crecimiento, donde el individuo cree que siempre puede mejorar. Las empresas que proporcionan a sus empleados oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades fomentan un entorno de trabajo donde la mejora continua es una prioridad.

Propósito: Trabajar para algo más grande que uno mismo

El tercer pilar es el propósito. Pink destaca que las personas se sienten más motivadas cuando su trabajo tiene un propósito mayor que el simple beneficio económico. Esto se puede ver en empresas como TOMS Shoes, que dona un par de zapatos por cada par vendido. Este tipo de empresas no solo motivan a sus empleados, sino que también atraen a clientes que comparten esos valores.

Pink sugiere que las organizaciones que quieren prosperar en el futuro deben alinear sus objetivos con un propósito social o medioambiental, además de buscar el crecimiento financiero. Este enfoque genera un mayor sentido de pertenencia y compromiso en los empleados, lo que lleva a mejores resultados a largo plazo.

Conclusión: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva

“La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” es una obra esencial para comprender cómo la motivación ha evolucionado y cómo las organizaciones deben adaptarse para sacar el máximo provecho de sus empleados. La clave del éxito a largo plazo no está en las recompensas económicas, sino en fomentar un entorno de trabajo donde las personas tengan autonomía, busquen el dominio en lo que hacen y trabajen con un propósito claro.

Las empresas que adopten estos principios estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos del siglo XXI, creando equipos más comprometidos, creativos y productivos.

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